1.7 Planes de Carrera

Como gestores de Recursos Humanos, una adecuada planificación de Recursos Humanos nos llevará en numerosas ocasiones a la necesidad de planificar carreras profesionales. Pero los Planes de Carrera hay que entenderlos desde una vertiente individualizada y no colectiva, ya que sus repercusiones afectan en el plano individual a un empleado en concreto.

Por tanto, no todos nuestros empleados estarán preparados o poseerán los requerimientos necesarios para implicar los en un proyecto de estas características, ya que requiere de éstos que adquieran un elevado compromiso con los objetivos de la organización, alienando los suyos propios a éstos. 
Además, en las empresas existe preferencia por dirigir sus miradas hacia dentro a la hora de promocionar a empleados hacia puestos directivos, ya que implica un avance en el desarrollo profesional y suelen estar acompañadas de incrementos retributivos. En estos casos, también se considera imprescindible poseer una planificación previa de las carreras profesionales de nuestros empleados. 

Al hablar de Planificación de Carreras, no se debe pensar únicamente en impartir formación a un colectivo concreto de empleados, sino que tiene un marco más global, un abanico temporal a más largo plazo y mayor alcance que la formación. Por tanto, deberemos tener muy claro qué personas serán las más idóneas para el diseño de Planes de Carrera concretos, de modo que tengan una predisposición adecuada para afrontar un reto de estas características. 
Desde la perspectiva organizacional, la planificación y desarrollo de los Planes de Carrera son una parte integrada de la gestión de los recursos humanos, más concretamente de la gestión preventiva de los recursos humanos. Se trata de una estrategia que ayuda a la eficiente asignación de las personas en futuros puestos de trabajo, planificando el orden y los movimientos de los individuos en la organización. 
Se puede entender por tanto, que se trata de un proceso sistematizado de diseño e implantación de objetivos que permitan alcanzar la estrategia de la empresa y, a la vez, que permita a los empleados alcanzar sus objetivos profesionales y personales. De este modo, se lograría coordinar los deseos individuales con las necesidades de la organización. 
El diseño de las carreras profesionales supone, por tanto, que la empresa disponga de un Manual de Funciones actualizado con las descripciones de todos los puestos de trabajo de la organización, así como la definición de los Perfiles Competenciales requeridos para cada puesto y un Inventario de Recursos Humanos con información completa de los empleados. 
Por tanto, se debe iniciar la planificación de las carreras profesionales con un conocimiento exhaustivo de las fortalezas y debilidades que presentan los empleados (Diagnóstico del Perfil Competencial poseído vs. requerido; Diagnóstico de Personalidad y Aptitudes; y Diagnóstico de Necesidades y Expectativas). De este modo, se podrán determinar las cualificaciones necesarias que garanticen el paso de un puesto de trabajo a otro, minimizando el coste y el tiempo de adaptación. 

1.6 Inventario de Competencias del Capital Humano

Casi todas las organizaciones son cuidadosas con sus inventarios. Existen sistemas contables y administrativos para conocer en un momento dado las materias primas, los productos terminados la papelería el dinero etc. Cada organización deberá determinar cuáles otros datos se requieren para cubrir sus necesidades de planeación.

El punto importante, sin embargo es que cada organización debe preocuparse por contar con un inventario de recursos humanos que le permite conocer las experiencias, habilidades, conocimientos, intereses, actualización con el trabajo etc.

1.5 Pronostico del Capital Humano

Pronósticos de recursos humanos: con base en los datos aportados por las fuentes de la planeación, puede establecerse un pronóstico de los recursos humanos comprende:

Pronósticos de los requerimientos: es decir de los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, intereses vocacionales con que deberán contar en el futuro los miembros de la organización.

Pronósticos de la oferta de mano de obra: los pronósticos de la población, la educación y el crecimiento de la industria o de la actividad económica del país.

1.4 Estructura y Funcionamiento del Departamento del Capital Humano

Las funciones típicas de un departamento son aquellas que deben realizarse en cualquier organización .

Planeación de recursos . Su objetivo primordial es realizar estudios de proyección sobre las necesidades de personal de la organización en el futuro , así como analizar estructuras y puestos futuros a fin de determinar los programas de desarrollo y capacitación . La planeación de recursos humanos parte de un diagnóstico presente : el inventario de los recursos humanos disponibles en la empresa . Posteriormente deben proyectarse las aptitudes de los RRHH disponibles dentro de la empresa dentro de un tiempo determinado .

Función de empleo . Consiste en lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo , de acuerdo con una adecuada planeación de recursos humanos y comprende : Reclutamiento Selección Contratación Inducción

Función de administración de sueldos y salarios . Consiste en conseguir que todos los trabajadores sean equitativamente compensados mediante un sistema de retribución que evalúe no sólo el esfuerzo sino las responsabilidades , condiciones del trabajo y aportación a los resultados : Asignación de funciones . Determinación de salarios . Calificación de méritos . Compensación suplementaria . Control de asistencias .

Función de relaciones internas . Consiste en lograr que , tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el personal como la satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador , sean desarrolladas conciliando los intereses de ambas partes : Comunicación . Motivación del personal. Desarrollo del personal. Entrenamiento .

 Función de relaciones laborales . Se divide en dos partes :

Función de servicios al personal. Consiste en satisfacer las necesidades de los empleados de la organización y tratar de ayudarles en problemas relacionados con su bienestar personal: Actividades recreativas . Seguridad . Protección y vigilancia .

Función investigación . Implica la responsabilidad de llevar un control de los registros del personal: informes , indicadores y estadísticas que describan la situación del personal en la organización .

Función administrativa . Implica los trámites necesarios de altas y bajas del personal, informes a los organismos de seguridad y previsión públicos y privados , de seguros , firmas de contratos , pago de nómina , manuales y políticas .

1.3 Análisis del Ambiente Interno y Externo

Si me lo preguntan diría que el el papel que desempeña el entorno en el desarrollo de las actividades de una organización es prácticamente uno de los factores más importantes que influyen en los resultados que obtiene la misma.
En estos tiempos en el que la interacción que existe entre el entorno y la propia organización es tan constante, se llega a confundir los limites de la misma y resulta casi imposible separar a la organización del ambiente en el que se desenvuelve. Es decir que el ambiente interno y externo de la empresa interaccionan, se condicionan y como consecuencia se modifican uno al otro.

                                                                  Ambiente Interno.El contexto al que aludíamos anteriormente no sólo viene determinado por el entorno de la organización; también participan en su formación ciertos factores localizados en el propio seno de la organización.   El principal factor causal de la planificación de recursos humanos reside en la alternativa estratégica elegida por la compañía para alcanzar sus objetivos; la cual habrá sido convenientemente desglosada en planes para cada una de las funciones o subsistemas de la organización (producción, finanzas, marketing, etc.). Contenido del trabajo. Se trata de realizar una investigación sistemática centrada en los puestos y procesos de trabajo, tratando de prever los requisitos que garantes de un eficaz. 

                                                                 Ambiente Externo:
El ambiente externo o entorno esta compuesto por todos los elementos externos a la organización que son significativos en su operación incluye elementos de acción directa como indirecta. Que cada vez que los administradores hacen planes deben tomar en cuenta las necesidades y los deseos de los miembros de la sociedad externa de la empresa, los administradores sin importar el tipo de empresa tienen que considerar en diversos grados los elementos y las fuerzas de su elemento externo. Aunque quizá lo que haga no evitará la repercusión de esas fuerzas externas sobre la empresa, su única alternativa es responder a ellas también es necesario evaluar el ambiente externo actual y futuro en términos de amenazas y oportunidades.

                            

1.2 Proceso de Planeación del Capital Humano

La Planeación del capital humano proporciona un conjunto de aportaciones en el proceso de formulación estratégica en términos de lo que es posible; es decir, si se dispone de los tipos de personas y en cantidad suficiente para seguir una estrategia determinada. 

Ademas de la formulación de la estrategia, la PRH es también importante en términos de su implementación. Una vez que ha formulado la estrategia, los ejecutivos deben tomar decisiones importantes respecto ala asignación de recursos así como las referentes ala estructura, los procesos y los recursos humanos.

1.1 Concepto y Evolución del Capital Humano

Fernando Arias Galicia Dice: Que la  adquisición  de conocimientos, principalmente de carácter técnico y administrativo.

La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a los empleados nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo. Por consiguiente, capacitar podría significar enseñar a u operador de maquina a  operar su nueva máquina, a un nuevo vendedor a vender el producto de la empresa o a un nuevo supervisor a entrevistar y evaluar a los empleados.

La Teoría del Capital Humano también se llama Funcionalismo técnico-económico. Subraya el valor de la Educación: representa la riqueza de una nación. Antecedentes: maestros ilustrados, Feijoo, Sarmiento, Jovellanos, Adam Smith La riqueza de las acciones, Alfred Marshall Principios de Economía.
La persona que más sabe vale más y es acreedora de una mayor retribución.
Antes de 1960, la ciencia social y económica acepta la posibilidad de una relación entre educación y productividad, pero no existe una hipótesis científica que corrobore esa correlación; y esto es así porque se rechaza el concepto de inversión, porque no se considera al hombre como bien de capital, sería considerarlo como mercancía.
En 1961 T.W.Shulls Inversión en capital humano subraya la Educación como el bien más precioso en todo el Occidente: así inicia la Teoría del Capital Humano, que Baker desarrollará en El capital humano.
La Educación tiene unos costes "Inputs" cuya cuantía depende del PIB, pero también tiene unos beneficios "Outputs" cuya cuantía es dificil de cuantificar.
A partir de 1960, la Educación gana una nueva dimensión: antes era un bien de consumo, ahora un bien de inversión. La investigación del valor económico de la Educación llama capital humano a esos beneficios que reporta la inversión educativa. El capital humano es el saber incorporado al potencial de la fuerza de trabajo durante un tiempo, medido en función de los costes educativos y formación profesional y multiplicado por las personas destinatarias de la inversión educativa.
Capital y trabajo no eran los únicos factores determinantes del producto final; constataron un tercer factor; residual; que era la inversión en recursos humanos, la inversión en Educación.

1. La Educación puede mejorar la calidad del trabajo humano y aumentar la productividad.
2. Los costes de la Educación constituyen la inversión en capital humano.
3. El capital humano es el índice del desarrollo económico del país.
4. La inversión en capital humano constituye la distribución ideal de la renta nacional.
5. La ayuda a los países subdesarrollados debería ir enfocada a la inversión en Educación.

La Teoría del Capital Humano tiene dos vertientes:
Individual. El que una persona retrase su incorporación al mercado de trabajo, renunciando a lo que puede ganar, es una inversión y los beneficios se verán en los años venideros.
Social. Renunciar a que unos jóvenes renuncien a su vez al mercado de trabajo es una inversión cuyos beneficios se verán después.